İnsan Kaynakları Oryantasyon Sürecinde Hatayı Nerede Yapıyor?

“ Kuşakları değerlendirirken bilinçsiz önyargı tuzağına düşmemeliyiz ” Oryantasyon, Fransızca orientation kelimesinin Türkçe söylenişi olup, kılavuzluk ve yönlendirme anlamlarını taşımaktadır. İş hayatında oryantasyon, çalışanların işin gerekliliği olan tutum ve bilgileri edinmeleri, düşünsel ve fiziksel becerileri kazanmaları, bu şekilde en kısa zamanda girmiş olduğu kuruma aidiyet hissinin oluşmasını amaçlamaktadır. Eğitim süreci ise kurumda süregelen düzenin devamı ve gelişim gösterimi için işe alıştırmada büyük önem taşımaktadır. Birçok kurumun düşmüş olduğu hata işe alım aşaması ile sürecin bittiğini düşünmesidir. Bu aşama sadece işgücünü kaynağa yönlendirme aşamasıdır ve başlangıçtır. Bu süreçte sadece pozisyonun gerekliliğine en uygun aday seçilmiş olabilir ancak bu kişinin işi en iyi şekilde yapabileceği anlamına gelmemektedir. Aynı şekilde yapılan bir hata da işe kabul edilen kişinin iş görevini tamamen bildiğini sanmak ve yeni mezun bireyin yüksek performans ile çalışacağı yanılgısına düşmektir. Bu yüzden bu süreçte en önemli konu uyum sürecini kolaylaştırmaktır. Kurumun işe yeni giren bireye tanıtılması, iş arkadaşları ile bir araya gelmesinin sağlanması, işi icra ederken alternatif plan ve program sunulması ve –bence en önemlisi- deneyimli çalışanı mentor olarak yeni işe giren ile eşleştirilmesi bu sürece olumlu katkı sunacaktır. Cascio, işe başlama sürecini kültür şoku olarak adlandırmaktadır. Balık için yaşadığı su her ne ise insan içinde yaşadığı kültür odur. Yeni bir kurumda çalışmanın yıllarca büyüdüğü ülkeden başka bir ülkeye gitmekten hiçbir farkı yoktur. İşte bu noktada insan kaynaklarına büyük bir rol düşmektedir; oryantasyon. Kültür demişken insan kaynaklarının kendisine sorması gereken en önemli soru da ‘Kurumun liderlik pozisyonunda farklı kültürlerden ya da ırktan insanlar var mı?’, ‘İşe alım sürecinde objektif davranıyor muyum’ olmalıdır. Z kuşağına uygulanan anket sonuçlarında farklı becerilere ve eğitim seviyesine sahip olan bireylerle çalışmanın göz ardı edilemeyecek bir konu olduğu ortaya çıkmıştır. Z kuşağının bir bölümü farklı kültürden gelen kişilerle çalışmanın verimliliği arttıracağını düşünmektedir. Yani Z kuşağı için, işyerindeki çeşitlilik seviyesi, çalışıp çalışmayacaklarına karar vermek için önemli olduğu gibi oryantasyon sürecine kolaylıkla alışmada da önemli bir etkendir. Nedir peki bu kuşak meselesi? Amerika’da bulunan İkiz Kulelerin yıkılması, Irak Savaşı, 2008 Ekonomik krizi ve küreselleşmenin artışı ile doğan bu kuşak ‘İnternet kuşağı’ olarak da adlandırılmaktadır. Teknoloji yerlileri de denilen bu kuşak yeni teknolojik imkânları takip eden, bu teknolojiler ile iletişim ve ulaşım sağlamak isteyen nesildir. Kuşak farklılıkları alanında yapılan çalışmalar işe alım, yönetim, eğitim gibi alanlarda uygulayıcılara yol gösterici bilgiler sunmaktadır. Kuşaklar arası farklılaşmaya bakıldığında; bu yeni neslin öğrenme stilleri açısından da farklılıklar bulunmaktadır. John Dewey eğitimde öğrenmenin gerçekleşmesinin temel yolunun ‘yaşayarak öğrenmek’ olduğunu söylemektedir. Bu kuşak da Dewey’in dediği gibi yaşayarak öğrenmek istemektedir. Bir şeye odaklanma ve dikkat sürelerinin önceki kuşaklara oranla daha düşük olmasından dolayı daha az süre harcayıp ama faydalı bilgi kaynağına ulaşmayı tercih etmektedir. Dijital bu yerliler bilgiyi somut yollarla değil soyut kavramsallaştırıp aktif deney yolu ile öğrenmeyi tercih etmektedirler. Buna ek olarak da etkileşimsel öğrenme stillerine ağırlık vermektedirler…