COVID-19Geleceğin İş Dünyası

Covid Sonrası Yeni Gelecek

Eski normal – yeni normal tartışmalarının arasında konuşmamız gereken en önemli konulardan biri, eski normaldeki “Geleceğin İş Dünyası, Meslekleri ve Becerileri” savlarının yeni dünyada geçerliliğini koruyup korumayacağı. Yıkıcı teknolojilerin iş hayatına etkilerinden bahsettiğimiz uzun tartışmaların hiçbirinde, yıkıcı bir virüsün  bu tartışmaları geçersiz hale getirebileceğini öngörmemiştik. Bu nedenle, artık Future of Work 2.0’dan bahsetmemiz gerekecek.

Mart ayı boyunca dünya nüfusunun üçte biri karantinadaydı. Nisan ayının sonuna geldiğimiz günlerde, 1.6 milyar çalışan işini kaybetme tehlikesi ile yüz yüze kaldı ve bu henüz başlangıç. Halen net öngörüler yapabilmekten uzağız. Zira bu çok bilinmeyenli denkleme her an yeni bir ekonomik, politik ve toplumsal değişken giriyor. Örneğin; Amerika’da George Floyd’un öldürülmesinin ardından başlayan toplumsal hareketin, Covid sürecinden, 40 milyon işsizden ve tüm bu süreçte insanların maruz kaldıkları farklı ayrımcılık türlerinden bağımsız olduğunu düşünebilir miyiz? Ekonomik, politik, sosyolojik ve kültürel pek çok faktörün etkisi altında yeni bir dünya şekilleniyor.

  • Yeni Nesil Eşitsizlikler: COVID-19 sürecinde karşımıza çıkan önemli bir gerçek, yükselen dijital eşitsizlik oldu. Yeni normalde eşitsizlik tanımımız da genişledi. Artık gelir, cinsiyet, köken vb. değişkenlerin yanı sıra dijital eşitsizlik de önemli bir sorun olarak karşımızda. Giderek derinleşen bu eşitsizlik uçurumunu kapatabilmek için neler yapılması gerektiği önemli gündem maddelerimizden biri. Bir süre önce Türkiye’de kurulan UN Technology Bank, en az gelişmiş ülkelerin teknolojik gelişmişlik düzeyini artırmak amacıyla kurulmuş bir organizasyon. Kalkınma kuruluşları, devletler ve özel sektörün bir araya geldiği bu gibi oluşumlara duyduğumuz ihtiyaç, geçmişe nazaran çok daha fazla. Dijital eşitsizlik az gelişmiş ülkeler için ekonomik ve insani kalkınmanın önündeki en büyük engellerden biri olarak karşımıza çıkacak. Ülkeler, bölgeler ve şehir-kırsal arasındaki dijital eşitsizliklerin nasıl kapatılabileceği öncelikli olarak ele almak durumunda olduğumuz konulardan. Özellikle hizmet sektöründe. Örneğin; yazılım gibi alanlarda bazı hizmetlerin “offshore” olarak yürütülmesine devam edilebilir ancak tedarik zinciri sorunlarının nispeten azaltılabilmesi için kimi operasyonların ülke ya da kıta içine taşınması da mümkün. Bu durumun, özellikle dijital altyapısı az gelişmiş ülkelerde işsizlik sorunlarının daha uzun vadeli olmasına neden olabileceği öngörülebilir.

 

  • İnsan Kaynakları Yönetimi: Başta dijital dönüşüm ve IK birimleri olmak üzere, olası kriz senaryoları için geliştirilen, rafta duran strateji dökümanlarının pek işe yaramadığını gördük. Yaşadığımız süreç, bazı çalışanların çok daha yoğun çalıştığı, ekip içinde asimetrik iş yükleri ile sonuçlanan bir süreç oldu. Dolayısıyla öncelikle ekip yönetimi ve verimli çalışma açısından yeni stratejilere ihtiyaç duyulduğu görüldü. Çalışanların bütünün içindeki yerlerini görebilmeleri ve yaptıkları işin çıktılarının neden önemli olduğunu kavrayabilmeleri için daha iyi bir planlama ve iletişime ihtiyaç olduğu anlaşılıyor. Gerek çalışan adaptasyonu, “iyi oluşu” ve motivasyonu, gerekse kurumsal sürdürülebilirlik açısından insan kaynakları uzmanlarının çok daha kilit bir göreve sahip olduklarını söylemek mümkün.

 

  • Uzaktan Çalışma: ILO verilerine göre gelişmiş ülkelerde çalışanların %27’si uzaktan çalışmaya devam edebilecek durumda. Ancak bu, herkesin evden çalışmaya devam etmek istediği anlamına gelmiyor. Amerika Birleşik Devletleri’nde Gallup tarafından yapılan bir araştırmaya göre, karantina sona erse de risk nedeni ile evden çalışmaya devam etmek isteyen çalışanların oranı yaklaşık %60. Öte yandan uzaktan çalışma bir çok çalışan için iş-özel hayat dengesinin tamamen ortadan kalkması, uzun mesai saatleri, sosyal izolasyondan kaynaklanan ruhsal sıkıntılar, anlam kaybı ve kimlik sorgulamalarını beraberinde getirdi. Sosyalleşme ve aidiyet ihtiyaçlarımızın karşılanamadığı bu dönemde, uzaktan çalışmanın olumsuz etkileri yoğun bir biçimde hissedildi. Ofis çalışmasının beraberinde getirdiği sosyal ve ekonomik etkinin uzaktan çalışma ile sağlanabilmesinin bu aşamada mümkün olmadığı söylenebilir, ancak bu gelişime açık bir alan olarak görünüyor.

 

  • İnsanın Anlam Arayışı (Victor Frankl’a saygıyla): Bu süreçte, özellikle kamu yararına yönelik sektörlerde (sağlıktan eğitime, lotistikten kimya sektörüne kadar) çalışanların insanlık için iyi bir şeyler yapıyor olmanın getirdiği yüksek motivasyonla uzun mesailer boyunca yoğun bir şekilde çalıştıklarına tanık olduk. Pek çok şirket ve çalışan, bu durumu gururla raporladı ve duyurdu. Mevcut koşullarda giderek daha da yoğunlaşan insanın hayatta bir anlam bulmaya yönelik arayışı, bazı meslek sahipleri için “işin anlamlı hale gelmesi” ile kısmen de olsa cevap buldu. Bu konunun özellikle Z kuşağı için büyük anlam ifade ettiği ve çalışan markasının önemli boyutlarından biri olduğunu da akılda tutmak gerekiyor. Dolayısı ile bu anlam yaratma sürecinin COVID-19 sonrası sürece de entegre edilmesininin, şirketlerin öncelikli alanlarından biri olması gerekiyor.

 

  • Kapsayıcılık ve Çeşitlilik: Bu süreçte, kapsayıcılık konusuna daha fazla eğilmek gerektiği gerçeğini de idrak ettik. Yaş ve cinsiyet başta olmak üzere pek çok demografik değişken COVID-19 sürecinde neden daha kapsayıcı ve çeşitli bir işgücü portföyü oluşturmamız gerektiğini bize gösterdi. Dolayısıyla üst kademelerde daha çok kadın ve genç görmek belki de eskisinden daha mümkün olacak. İşlerin daha anlamlı ve motive edici hale getirilmesi, yaratıcı ve özgür bir kurum kültürü oluşturulması ve tüm örgütlerin daha kapsayıcı ve çeşitli hale getirilmesi yalnızca özel sektör için değil, tüm kurumlar için üzerinde çalışılması gereken alanlardan bazıları. Kısa vadede finansal sürdürülebilirliklerine odaklanacak olan şirketlerin, orta ve uzun vadede bu konular üzerinde çalışmaları, gelecekteki sürdürülebilirlikleri açısından hayati öneme sahip.

 

  • Yeni Dünyada İnsanın Rolü: Teknolojik gelişmeler ile insanın iş hayatındaki rolünün sorgulandığı bir dönemden geçmekteydik. Ancak pandemi süreci, tek başına teknolojinin insan ihtiyaçlarını tatmin etmekten uzak olduğunu gösterdi. İnsan faktörü -başta eğitim ve sağlık olmak üzere pek çok sektörde- önemini her zamankinden daha fazla hissettirdi. Bir eğitimci olarak ben ve öğrencilerim, hiçbir gelişmiş platformun ya da eğitim teknolojisinin öğrenmede insan etkileşiminin yerini tutamayacağını birinci elden deneyimledik. COVID-19 öncesinde konuşulduğu ve bu süreçte de deneyimlendiği üzere, teknoloji-insan etkileşimi geleceğin iş dünyasının en önemli konularından biri olmaya devam edecek. Bu süreç, denklemin insan boyutunun önemini derin bir şekilde vurgulamış oldu.

 

  • Duygusal Çeviklik ve Dayanıklılık: Pandeminin en önemli çıktılarından bazıları adaptasyon, dayanıklılık ve esnekliğin önemini derin tecrübelerle kavramamız oldu. Bu süreçte, bazı girişimlerin ilk şokun ardından karşılaştıkları sorunları diğerlerine kıyasla çok daha hızlı bir biçimde çözmeyi başardıklarını gördük. Gerek girişimcilerle yaptığımız görüşmeler, gerekse bu konuda paylaşılan veriler ve yorumlar gösteriyor ki özellikle küçük ölçekli girişimler için hayati derecede öneme sahip olan konu, liderlerinin duygusal çeviklik düzeyi. Duygusal çevikliği yüksek olan bireyler bu gibi süreçlerde ilk şoku atlattıktan sonra hızla toparlanıp, durum analizi ve aksiyon planlarını oluşturarak ekiplerini de ayağa kaldırmayı ve yollarına eskisinden daha da güçlü olarak devam etmeyi bildiler. Bu özellik, mevcut durumdan güçlenerek çıkan bireylerin ve kurumların en önemli ortak özelliklerinden biri olarak karşımıza çıktı. Geleceğin becerilerine ilişkin tüm araştırma ve raporlarda da kendine önemli bir yer bulan duygusal çeviklik ve dayanıklılık, giderek daha fazla türbülansla karşılaşacağımız gelecekte ayakta kalmanın en önemli anahtarlarından biri. University of Pennsylvania Wharton School’un ünlü profesörü Adam Grant, pek çok insanın travma sonrası stres bozukluğu yaşayacağını belirtirken, duruma olumlu tarafından bakarak bunun aynı zamanda travma sonrası kişisel olgunlaşma anlamına da gelebileceğini vurguluyor. Bu olgunlaşmanın önemli ayaklarından birinin de duygusal çeviklik ve dayanıklılık olduğunu fark ettik. Başta girişimciler ve liderler olmak üzere tüm çalışanların ve bireylerin, bu önemli konuyu kişisel gelişim ajandalarına almaları büyük önem taşıyor.

 

  • Gig Ekonomisi ve Serbest Çalışma Modelleri: COVID-19 öncesi çalışmalarda gig ekonomisinin hızla büyüyeceğine dair öngörüler ağırlıklı olarak yer alıyordu. Ancak yaşadığımız süreç, bu önermeyi de soru işaretlerine maruz bırakıyor. Nisan ayında ABD’de yapılan bir araştırmaya göre, gig çalışanların %70’i pandemi sırasında işverenlerden yeteri kadar destek alamadıklarını belirterek durumdan duydukları memnuniyetsizliği ifade etmişler. Çalışanların bu memnuniyetsizliğinin ardında yatan önemli bir faktör de sağlık sistemine erişim ve sigortalılık durumlarına ilişkin sorunlardan kaynaklanıyor. Gig ekonomisinde esneklik ve düzenli gelir ve haklara sahip olma arasındaki fiili ve algısal dengenin bozulmuş olması kuvvetle muhtemel. Bu durumdan hareketle, gig ekonomisinin ilerleyen dönemlerdeki seyrine ilişkin soru işaretleri beliriyor. Öte yandan Gartner tarafından yapılan bir araştırmada katılımcı şirketlerin %32’si maliyet düşürebilmek adına tam zamanlı personeli yarı zamanlı çalışanlarla değiştirmeyi düşündüklerini iletiyorlar. Dolayısı ile arz ve talep tarafında çelişen trendlerle karşılaşabiliriz. İşgücü piyasasının gig ekonomisi ayağının nerede dengeye geleceğini de ilerleyen zamanlarda göreceğiz.

 

Tüm bu gelişmelerin yanı sıra makro düzeyde de büyük değişimlerden geçiyoruz. İşsizlik, ekonomik kriz, dijital eşitsizlik, giderek yükselen politik ve sosyal dengesizlik gibi sorunların daha otokratik, içe kapalı ve korumacı yaklaşımlara neden olabileceği sıkça dile getiriliyor. Öte yandan aynı koşulların ve kolektif bilinçten doğan haklı ve ısrarlı taleplerin, daha adil, demokratik ve insan odaklı bir iş hayatı ve dünya yaratabilmesi de bana göre ihtimal dahilinde.

Başlangıç Noktası E-bülten

Merak etmeyin. Asla Spam yapmıyoruz.

İlginizi çekebilir
Geleceğin İş DünyasıKırılım Çağı

Geleceğin Türkiye'si ve Dünyasında “İşin Geleceği"

Geleceğin İş DünyasıToplum

Ağır Olma, Molla Demesinler

Geleceğin İş DünyasıYapay Zeka

B2B Şirketlerinde Yapay Zeka Nasıl Kullanılır?

Dijital DönüşümGeleceğin İş Dünyası

Hayatta Kalmak İçin İlk Deneyen Sen Ol!

Başlangıç Noktası E-bülten

Merak etmeyin. Asla Spam yapmıyoruz.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir