Uzaktan çalışmanın zorunlu olarak bu derece yaygınlaştığı günümüzde kurum kültürleri değişmeden kalabilir mi? Elbette hayır! Üstelik bu, hem üzerinde konuştuğumuz kurumlar hem de onun ilişkide olduğu diğer oyuncular için geçerli. Kurum ne kadar başarılı olursa olsun kurum kültürünü değiştirmeden koruma çabası, sürdürülebilirlik açısından büyük riskler barındırır.
Kurum kültürü nedir?
Uzaktan çalışmanın kurum kültürüne etkisi konusuna geçmeden önce kurum kültürünün ne olduğuna bir bakalım. Çok tartışılan ancak fikir birliğine varılamayan kurum kültürü tanımına birlikte göz atalım:
Kurum kültürü; varsayımlardan ve ortak anlayış tarzlarından yola çıkılarak, işyerindeki davranışları yönetilebilir kılan açık ve net oyun kurallarından oluşur. Aslında daha basit tanımı ile; “kurum kültürü, bir kurumda oyunun kuralı olarak da tanımlanabilir.”
Kurum kültürü sayesinde sosyal sistemin istikrarı korunabilir, çalışanların tutum ve davranışları şekillendirilip, yönetmek kolaylaşır. Kurum kültünün gücü, yarattığı etkiyi değiştirir. Hep istenen ve hedeflenen güçlü bir kurum kültürüne sahip olmanın en iyi yanı tutarlılık ve süreklilik sağlamasıdır. Kötü yanı ise, değişen dünyaya uyum sağlama konusunda yapılması gerekenleri engelleme potansiyelidir. Uzaktan çalışma, hızlı dijitalleşmeyle zorunlu hale gelen değişim potansiyeli taşımaktadır. Bununla birlikte uzaktan çalışma hem zayıf veya kurum kültürüne sahip olmayan organizasyonlar hem de çok güçlü kurum kültürüne sahip olanlar için aşılması zor engeller yaratabilir.
Kurum kültürü, kurumdaki eylemlere ve etkileşimlere rehberlik eden bütünsel ve biraz da gizemli güçtür. Bu kültürün değiştirilmesi için gösterilen çabalar, kurumun genel stratejisini değiştirmekten daha zordur çünkü kurum kültüründe süreçlerin çoğu bilinçsizdir.
Bilinçsizlik, kurum kültürünü, kaldıraç kullanarak yerinden oynatabilecek bir yapı olmaktan çıkarır. Bu nedenle liderlerin değişim yönetim programlarına başlamadan önce yönettikleri kurumun hakim kültürünü ve etkisini anlamaları kritik öneme sahiptir. Çalışanlar değerlerine ters düşen görevleri ve davranışları yapmaya yönlendirilirlerse, rasyonel tartışmalar hızla ahlaki tartışmalara dönüşür ve bu da sonucu olumsuz etkileyebilir.
“Kurum kültürü, aynı zamanda, organizasyonların çalışanlara yönelik tutumlarını belirleyen bir ilişki ağıdır.”
Uzaktan çalışma gibi merkezileşme derecesi düşük çalışma modellerinde kurum kültürünün güçlendirilmesi ya da değişim yönetimi daha da zorlaşabilir. Yüz yüze iletişimin sıklığının az olması, ortak kültürel normların sürdürülmesini ve yenilerinin oluşumunu güçleştirir. Kuruma yeni katılanlar, kurum kültürü oyununun kurallarını net olarak öğreninceye kadar kurumun tam bir üyesi olarak kabul görmezler. Bu nedenle kurumdaki deneyimlerine tamamen “uzaktan çalışan” olarak başlayanların, kurum kültürünü benimsemeleri için yeni yöntemlerin belirlenmesi çok önemlidir.
Uzaktan çalışma, sadece “pandemi kaynaklı geçici bir yönetim modası/modeli” olarak tarihe karışır mı? (Bu konudaki uygulamaları anlattığım; “uzaktan çalışma uzaklarda mı kalacak?” başlıklı yazıma göz atabilirsiniz.)
Son açıklanan düzenlemelerden sonra bir kere daha emin olduk ki uzaktan çalışma ve hibrit organizasyonlar ile uyumlu olmak, kurumları gelecekteki başarıya hazırlıyor. Kısmi veya tam uzaktan çalışma yeni normalin gerçeği haline dönüştü, dönüşüyor. Uluslararası danışmanlık ve araştırma şirketi Gartner’ın geçtiğimiz Nisan ayında CFO’ların katılımı ile yaptığı anket sonucuna göre, katılımcıların %74’ü, COVID-19 salgını sonrası fiziksel mesafe önlemleri gevşediğinde bile, çalışanlarının bir bölümünü tamamen uzaktan çalışacak şekilde organize etme niyetindeler. Görünen o ki yeni normalin gerçeği haline dönüşen kısmi veya tamamen uzaktan çalışma gelecekte de varlığını koruyacak. Kurumların uzaktan çalışma ve hibrit organizasyonlar ile uyumunun gelecekteki başarılarını doğrudan etkileyeceği tezi gittikçe güçleniyor.
“Peki, kurumlar en iyi çalışanlarını yabancılaştırmadan ve kurum kültürlerinin en iyi yanlarını korumayı başararak nasıl uzaktan çalışacak? Cevap, kurum kültürlerinin esnekliğinde ve adaptasyon yeteneklerinde saklı.”
Uzaktan çalışmaya ve hibrit organizasyonlara hazır bir kültür geliştirmek, geleneksel kurum kültüründe iyi olan her şeyi ortadan kaldırmak anlamına gelmez. Onun yerine daha da güçlenmesi istenen değerleri öne çıkarmayı, bunların bütün ile uyumunu sağlamayı başarabilir.
Değişim bu denli kaçınılmazsa kurum kültürümüzün yeni normale hangi değerli parçalarını koruyup hangilerini değiştirerek adapte olacağı üzerinde çalışmamız daha da önem kazanır. İstediğimiz kültürel öğeleri saklayıp, yenilere nasıl yer açağımızı gösteren yöntemlere göz atalım:
Korunmasını istediğiniz kültürel öğeleri seçin ve hikayeleştirin!
Gallup’un anketindeki örneklem grubunda, uzaktan çalışanların kurumun misyonuyla bağlantılarını görme olasılıkları ofiste çalışanlara göre %7 daha düşüktür . Bu nedenle kurumun kültürünü şekillendiren ve kimliğinin merkezinde yer alan (kurucu idealler, hikayeler ve taahhütler) unsurları uzaktan çalışanlara hatırlatmak için fırsatlar yaratılmalıdır. Bunun için de hikayeleştirmenin eşsiz gücünü kullanın. Kurum olarak “biz kimiz” sorusunu birlikte cevaplamak önemlidir. Bu, kurumun temel unsurlarını ve güçlü yönlerini benimseyip uzaktan çalışmanın zorluklarını azaltmalarına yardımcı olabilir.
Kurumda işlerin nasıl yapıldığına dair fikirler, insanların gerçek hayattaki uygulamaları, deneyimleri aracılığıyla ortaya çıkar. Söylenenden değil yapılandan besleniriz. Günlük işler artık uzaktan gerçekleştiği ve uygulamaları gözlemlemek daha zor hale geldiği için, liderlerin ve yöneticilerin kültürün hangi yönlerinin sergilendiğine ve bunun neden önemli olduğuna sık sık dikkat çekmeleri gerekir. Yöneticiler günlük uygulamaları, kültürel öğelerin kullanımını ofiste çalışıyormuş gibi görünür hale getirmelidir. Korunması istenen kültürel değerlerden sapan uygulamaları saptayıp, farkındalık için içselleştirilmeden paylaşmalıdır.
Değişimden korkmayın! Kurum kültürünün değişebilirliğine odaklanın!
Kurum kültürü çok geniş bir yelpazaden oluşur ve kullanıp kullanmamak tercihleri nedeniyle esnektir. Çalışanlar için kurum kültürünün öğelerini ne zaman ve nasıl uygulayacakları ya da uygulamayacaklarını bilmeleri, o kültüre sahip olduklarının göstergesidir.
Hepimiz iş dışındaki hayatımızın etkileşimleri aracılığıyla yeni kültürel öğelere maruz kalıyoruz. Hem uzaktan hem ofisten çalışanların bu dönemde geliştirdiği yeni alışkanlıklar kültürel yelpazeyi genişletiyor. Yeni hibrit çalışma şekilleri çevremizle daha çok etkileşime geçmeye ve bundan beslenmeye yol açtı. Bu etkilenmenin sonucu da, kurum kültüründeki esneme ve değişimi zamanında fark edip, onu yönetmeyi kolaylaştırabilir. Örneğin; günümüzün zor koşulları ortak sosyal fayda yaratmayı sonuna kadar destekliyor.
Çalışanların ihtiyaç duydukları yardımı, kapsayıcılığı, kültürel bağlılığı hayata geçirmenin yeni yolları ortaya çıkıyor. Yöneticiler, bu olguyu fark ederek ve mevcut kurum kültürü ile bağlantılarını açıklayarak, değişen yeni koşullara karşı pozitif tepkiler oluşturabilirler. Ayrıca kurum kültürünün değişmemesi istenen yanları ile ilgili daha uyumlu alternatifler sunarak, hızla karşılık verebilirler. Sonuçta, kurum kültürleri çalışanların uyumuyla gelişir. Farklı eylemler bile ortak inançlardan kaynaklanır.
Kurum kültürünün yeniden inşasını kolaylaştırmak için bir duvar da siz yıkın!
Kültürün her unsuru eşit derecede vazgeçilmez değildir. Bazı araçlar kurum için önemli olan anılara ve geçmişe bağlı olduğu için özel bir değer taşır. Onların dışında kalan, zamanın koşullarına ayak uydurmayan ve değişimi zorlaştıran değerleri önce siz yıkın! Etkinin daha yüksek olmasını istiyorsanız birkaç duvarı da kurumun içindeki kültürel provakatörlerin yıkmasına izin verin. (Bu konudaki uygulamaları anlattığım; “yeni normale uyum için korkusuz organizasyon” başlıklı yazıma göz atabilirsiniz.)
Özetle, uzaktan çalışmanın doğasında var olan zorluklara dayanmak için kültürlerini yeniden gözden geçiren, yeniden uyumlanan kurumlar, değişen iş yapma şekillerini en verimli şekilde ortaya koyup, sürdürülebilirliklerine odaklanabilecekler. Bu yolda korunması ya da yeni geliştirilmesi hedeflenen ortak amaçların, değerlerin liderler tarafından sıklıkla dile getirilmesi, hikayeleştirilmesi uzaktan çalışma ile uyumun en hızlı çözümü olabilir. Ama tek başına yeterli değildir. Çünkü kültürün inşaası, karşılıklı olarak pekiştirici bir dizi değer, uygulama ve yaratılacak güven ortamı sayesinde mümkün olur. İşte bu yüzden değişen kültür yoğun çaba ve sürekli dikkat gerektirir. Temel değerlerle yeni uygulamaların uyumlu kalmasını sağlamak için sürekli odakta kalmak önemlidir.
Önce uzaktan ve hibrit sonra da holistik çalışma şekilleri artık hayatımızın ayrılmaz parçaları oldu. Yeni dünya için gereken kültüre en hızlı uyumlanan kurum olmaya odaklanarak, bu durumu fırsata çevirmek bizim elimizde…
Daha Çok Okumak İçin:
https://www.gallup.com/workplace/317753/remote-work-virtual-threat-culture.aspx
https://halecidedemir.com/twitter-mi-hakli-microsoft-mu-uzaktan-calisma-uzaklarda-mi-kalacak/
https://halecidedemir.com/yeni-normale-uyum-icin-korkusuz-organizasyon/
https://sloanreview.mit.edu/article/building-digital-ready-culture-in-traditional-organizations/?use_credit=9e5a74c46a6d5ef865e95744bf584bad
Organizasyon Kültürü – Naomi Stanford
Örgütsel Davranış – Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge
Daha Çok İzlemek İçin:
https://sloanreview.mit.edu/video/sustaining-culture-when-everyones-remote/
Bu yazı alıntıdır.