“Kuşakları değerlendirirken bilinçsiz önyargı tuzağına düşmemeliyiz”
Oryantasyon, Fransızca orientation kelimesinin Türkçe söylenişi olup, kılavuzluk ve yönlendirme anlamlarını taşımaktadır. İş hayatında oryantasyon, çalışanların işin gerekliliği olan tutum ve bilgileri edinmeleri, düşünsel ve fiziksel becerileri kazanmaları, bu şekilde en kısa zamanda girmiş olduğu kuruma aidiyet hissinin oluşmasını amaçlamaktadır. Eğitim süreci ise kurumda süregelen düzenin devamı ve gelişim gösterimi için işe alıştırmada büyük önem taşımaktadır.
Birçok kurumun düşmüş olduğu hata işe alım aşaması ile sürecin bittiğini düşünmesidir. Bu aşama sadece işgücünü kaynağa yönlendirme aşamasıdır ve başlangıçtır. Bu süreçte sadece pozisyonun gerekliliğine en uygun aday seçilmiş olabilir ancak bu kişinin işi en iyi şekilde yapabileceği anlamına gelmemektedir. Aynı şekilde yapılan bir hata da işe kabul edilen kişinin iş görevini tamamen bildiğini sanmak ve yeni mezun bireyin yüksek performans ile çalışacağı yanılgısına düşmektir. Bu yüzden bu süreçte en önemli konu uyum sürecini kolaylaştırmaktır. Kurumun işe yeni giren bireye tanıtılması, iş arkadaşları ile bir araya gelmesinin sağlanması, işi icra ederken alternatif plan ve program sunulması ve –bence en önemlisi- deneyimli çalışanı mentor olarak yeni işe giren ile eşleştirilmesi bu sürece olumlu katkı sunacaktır.
Cascio, işe başlama sürecini kültür şoku olarak adlandırmaktadır. Balık için yaşadığı su her ne ise insan içinde yaşadığı kültür odur. Yeni bir kurumda çalışmanın yıllarca büyüdüğü ülkeden başka bir ülkeye gitmekten hiçbir farkı yoktur. İşte bu noktada insan kaynaklarına büyük bir rol düşmektedir; oryantasyon. Kültür demişken insan kaynaklarının kendisine sorması gereken en önemli soru da ‘Kurumun liderlik pozisyonunda farklı kültürlerden ya da ırktan insanlar var mı?’, ‘İşe alım sürecinde objektif davranıyor muyum’ olmalıdır. Z kuşağına uygulanan anket sonuçlarında farklı becerilere ve eğitim seviyesine sahip olan bireylerle çalışmanın göz ardı edilemeyecek bir konu olduğu ortaya çıkmıştır. Z kuşağının bir bölümü farklı kültürden gelen kişilerle çalışmanın verimliliği arttıracağını düşünmektedir. Yani Z kuşağı için, işyerindeki çeşitlilik seviyesi, çalışıp çalışmayacaklarına karar vermek için önemli olduğu gibi oryantasyon sürecine kolaylıkla alışmada da önemli bir etkendir.
Nedir peki bu kuşak meselesi?
Amerika’da bulunan İkiz Kulelerin yıkılması, Irak Savaşı, 2008 Ekonomik krizi ve küreselleşmenin artışı ile doğan bu kuşak ‘İnternet kuşağı’ olarak da adlandırılmaktadır. Teknoloji yerlileri de denilen bu kuşak yeni teknolojik imkânları takip eden, bu teknolojiler ile iletişim ve ulaşım sağlamak isteyen nesildir. Kuşak farklılıkları alanında yapılan çalışmalar işe alım, yönetim, eğitim gibi alanlarda uygulayıcılara yol gösterici bilgiler sunmaktadır. Kuşaklar arası farklılaşmaya bakıldığında; bu yeni neslin öğrenme stilleri açısından da farklılıklar bulunmaktadır. John Dewey eğitimde öğrenmenin gerçekleşmesinin temel yolunun ‘yaşayarak öğrenmek’ olduğunu söylemektedir. Bu kuşak da Dewey’in dediği gibi yaşayarak öğrenmek istemektedir. Bir şeye odaklanma ve dikkat sürelerinin önceki kuşaklara oranla daha düşük olmasından dolayı daha az süre harcayıp ama faydalı bilgi kaynağına ulaşmayı tercih etmektedir. Dijital bu yerliler bilgiyi somut yollarla değil soyut kavramsallaştırıp aktif deney yolu ile öğrenmeyi tercih etmektedirler. Buna ek olarak da etkileşimsel öğrenme stillerine ağırlık vermektedirler. Bu noktada insan kaynaklarının yapmış olduğu hata ise uzun yazılarla dolu slaytlar ve klasik tanışma toplantıları ile oryantasyon sürecinin sağlayabileceği düşüncesine kapılmasıdır. Henüz yeni yeni farkına varılan ve bazı kurumların insan kaynakları alanına giren “Gamification-Oyunlaştırma” kavramıyla şirketler uyum sürecini sağlasa ve ‘insanlar el ele tutuşsa bayram olsa’ konsepti ile uyum sağlamaktan vazgeçse nasıl olurdu?
Flipped Learning’nin yanı sıra, son 3 yıldır tüm dünyada gelişmekte olan ‘Adaptive Learning’ yani kişiye uyumlu dijital platformların insan kaynaklarında bulunması gerekmektedir. Oryantasyon sürecinde oyunlaştırma insanoğlunun var olduğu günden beri yaşayan sosyalleşme isteğini kolaylaştırdığı gibi öğrenme, başarma, yarışma gibi arzularını geliştirmektedir. Süreçte kullanılan oyunlaştırma sonucu birey dopamin üretiminin artması ile pozitif duygular yaşamaktadır. Bu dopamin ise bireyin motivasyonu için büyük rol oynamaktadır. Aslında bu süreçte oyunlaştırma, oyun mekanikleri aracılığıyla bireylerin eğlenerek kuruma bağlanmasını ve adapte olmasını sağlamaktadır. Z kuşağı gibi teknolojinin içerisine doğmuş kuşaktan defterlere not almasını beklemek yerine telefon ve tabletler ile süreci oyunlaştırmak uyumda kolaylaştırıcılık sağlayacaktır. Bu oyunlaştırmada birbirleriyle yarışıp yardım etmelerini öğretmek de 21. yüzyıl becerilerinden işbirliğini de işe başlama öncesinde dolaylı yoldan kazandırmayı sağlayacaktır.
Dijital çağın öğrenenleri ve öğreticileri yazılı metinleri sıkıcı bulduğu artık aşina olduğumuz bir konudur. Bilgi edinmek için genellikle resim, ses, animasyon ve video gibi çoklu ortam materyallerini tercih etmek, öğretilecek konuyu birden fazla duyu organına hitap edecek şekilde tasarlamak ve eğitim aşamasında bilgiye ulaşmada hız, görsellik ve eğlenceden yararlanmak etkili olacaktır.
Z kuşağı için önemli konulardan bir diğeri de fikri mülkiyet hakkıdır. Bu kuşak ihtiyaç duydukları her türlü bilgiyi dijital kaynaklar aracılığıyla internetten sağlayabildikleri için başkalarının fikri mülkiyet hakkı ile ilgili bilgilendirilmeli ve etik ilkelerine uygun bir şekilde yararlanmaları sağlanmalıdır. Uyum sürecinde vizyon, misyon, kurum kuralları gibi konulardan sonra planlanması gereken en önemli konu bence fikri mülkiyet hakkı konusunda bu kuşağın bilgilendirilmesidir. Uzun uzun konuyu anlatmak dikkat süreleri az olan bu kuşak için zulüm etmek dışında hiçbir şeydir. Bu yüzden bu konuları da oyunlaştırarak aktarmak maksimum verimi sağlayacaktır.
Kurallar demişken belirtmem gereken önemli bir konu da nedeni açıklanmayan hiçbir şeyin bireyde kalıcılık sağlamadığını kabullenmemiz gerektiğidir. Uyum sürecinde şirket kuralları açıklanırken bu kuralın neden olduğu, ne işe yaradığı ve kurala uyulmamasının yaratacağı sorunların açıklanması hatta gerekirse bu kuralların çiğnenmesinin mizah karışımı ile rol play aracılığıyla aktarılması hem öğrenmeyi kolaylaştıracak hem de eğlenceli oryantasyon süreci sağlayacaktır. Bu sürecin oldu bittiye getirilmeden hazırlanması, yeni işe giren bireyler için sanal tartışma gruplarının kurulması, ihtiyaç duyduklarında destek alabilecekleri sistem kurulması bazı şirketlerin yıl sonunda çalışanların performansını arttıracağını düşündüğü (?) en pahalı oryantasyon süreçlerinden daha etkili olacaktır. Neden mi? Bireyler içsel motivasyon ile öğrenmez ve sürekli dışsal motivasyon ile çalışır ise bir süre sonra buna karşı hedonistik adaptasyon gerçekleştirir. Her yıl yapılan bir nevi ödül sistemini içselleştirir ve bir sonraki yıl daha fazlasını ister. Tahmin ettiğiniz gibi ödülün bir sonu yoktur ve kendi elinizle bağımlılık sağlarsınız. Bir süre sonrada bireylerde ‘demek ki ödül almadan çalışmam doğru değil, bu iş çok zor olmalı ki ödül ile yaptırıyorlar, bu yılda böyle bir ödül gelmedi o zaman artık değer verilmiyor’ gibi düşüncelerin oluşmasına sebep olabilirsiniz.
Z kuşağı ve Sorumluluk
M.Ö. 5.yy da yaşamış olan Soktates öğrencilerinin sadık ve sorumluluk sahibi olmayışlarından dolayı suçlardı. Gelecek bu neslin nasıl devlet yöneteceği konusunda karamsarlığına yönelik yazıları da mevcuttur. İbn-i Haldun ise gelecek kuşağın bencil olmalarından şikayetçiydi. Katılmış olduğum söyleşilerde şirket yöneticilerinin de yeni kuşak konusunda fikirleri aşağı yukarı bunlar ile benzerlik taşımakta ve ortak şikayet Z kuşağının sadık olmayışı. Varmak istediğim konu aslında çok basit. Beyaz yakalılar günümüzde X kuşağını Y kuşağına oranla daha çalışkan ve sorumluluk sahibi olarak düşünmektedir. Bizim zamanımızda böyle değildi sözünü rafa atmanın vaktinin geldiği bu dönemde imkanlar sürekli değişmekte ve yaşam gelişmektedir. Z kuşağı da tıpkı daha önceki kuşakların maruz kaldığı sözlerle yüzleşmektedir. Kendisinden önceki kuşak için tatminsiz kendisinden sonraki kuşaktan sabırlı… 3000 yıldır değişmeyen bu kalıpyargıların miladı dolmamaktadır. Siyah beyaz televizyonların meşhur olduğu o yıllardaki sadakat anlayışı ile günümüzdekinin aynı olmasını beklemek kuşkusuz büyük hata olacaktır. İnsan kaynakları eğer 20 yıl aynı motivasyon unsurlarını bu uyum sürecinde kullanırsa yeni jenerasyonun gelişmesini sağlayamayacaktır. Youtube’da kaliteli içerik oluşturan belli başlı isimler aynı unsurları kullansaydı 50 milyon kişiye bir ay gibi kısa sürede ulaşamazdı.
Dünyada örnekler
Awesomeness marka iş birlikleri başkan yardımcısı Harley Block, “Platform özelinde mobil optimizasyonlu ve eğlenceli içerikler yaratmanın Z kuşağı için vazgeçilemez olduğunu ve günde 68 video izlediklerini aktarmaktadır. Bunu da bu kuşağın daha öncekilerden daha hızlı içerik seçmesine bağlamaktadır. Z kuşağındaki bireylerin %52’si, videoların tamamını eğer kendilerini güldürebiliyorsa izlemeye devam ediyor. Awesomeness, ulaşılması zor olan bu kuşağa erişebilmek için ilgi çekici içerikler yaratmanın yanı sıra, elde ettiği içgörüleri, aynı kitleye hitap etmeyi hedefleyen pazarlamacılarla da paylaşmaktadır.
