Pandemi öncesi iş dünyasının en önemli gündem maddelerinden biri olan dijital dönüşüm, sektör, boyut ve iş modeli gibi değişkenlerden bağımsız olarak gelecekte şirketlerin sürdürülebilirliğinin kilit taşlarından biri olarak görülüyordu. Pandemi sürecinde ise dijital dönüşümü sağlayabilmek ve bunu büyük bir hızla ve verimle gerçekleştirebilmek bir hayatta kalma sorunu haline geldi. Zira artık çok daha hızlı ve belirsiz bir dünyada yaşıyoruz ve bu hızla orantılı çeviklikte olmayanlarımızın yaşama şansı eskisine kıyasla çok daha az.
Teknolojik dönüşümün yeni becerileri gerekli kılacağı varsayımı altında kurumlar açısından en önemli sorulardan biri, yeni beceri ihtiyacının ne şekilde karşılanacağı. Bu noktada şirketler açısından farklı alternatifler söz konusu: İhtiyaç duyulacak yeni nesil dijital becerileri bünyelerine katmak için işe alım mı yapılacak, üstleniciler ile mi çalışılacak yoksa mevcut personele beceri kazandırma yoluna mı gidilecek?
Pandemi öncesinde yapılan önemli çalışmalardan biri olan Dünya Ekonomik Forumu Geleceğin Meslekleri 2018 raporuna göre tablo oldukça enteresan. 15 milyon çalışanı olan 313 global şirket ile yapılan bu çalışmanın sonuçlarına göre şirketlerin %25’i mevcut personeli eğitme yanlısı değil. Üçte ikisi çalışanların adapte olmasını ve değişen işlere uyum sağlayacak şekilde bu becerileri kazanmalarını bekliyor. Neredeyse %50’si beceri açığını kapatmak için dış yükleniciler, geçici çalışanlar ve freelancer’larla çalışacaklarını ifade ediyorlar. Eğer içeride beceri kazandırmaya gidilecekse de yüksek katma değerli rollere odaklanılacak. Otomasyon, yapay zeka ve benzeri teknolojiler nedeni ile riskli hale gelen, kaybolacak mesleklerde çalışan ve beceri kazandırma eğitimlerine en çok ihtiyacı olacak kişilere bu eğitimlerin verilmesini planlayan şirket oranı ise sadece %33.
Raporun 2020 versiyonunda ise pandemi etkisiyle daha farklı bir tablo karşımıza çıkıyor. Beceri geliştirmeye ilişkin olarak şirketler, önümüzdeki 6 aylık periyotta, çalışanlarının en az %40’ının yeniden beceri geliştirmeye (reskilling) ihtiyaç duyacağını düşünüyorlar. 2018 raporu ile en büyük farklılıklardan biri, çalışanların işlerini sürdürürken yeni beceriler kazanmak zorunda olduklarını düşünen yöneticilerin oranında gerçekleşmiş. 2018 yılında yöneticilerin %65’i yeni beceriler kazanmanın çalışanlar için bir zorunluluk olduğunu düşünürken, 2020 yılında bu oran %95’e çıkmış durumda. Bu noktadan hareketle, yöneticilerin beceri geliştirme programlarının planlanması ve hayata geçirilmesine daha büyük önem atfedeceklerini düşünebilir ya da en azından umut edebiliriz. Bu durum iş modellerini önemli ölçüde etkileyecek, ülkenin beceri açığı, işsizlik problemi ve gig ekonomisinin seyri gibi faktörler üzerinde de doğrudan etki yaratacak gibi görünüyor. Araştırma sonuçlarından elde ettiğimiz bilgiler değerlendirildiğinde görüyoruz ki, dijital dünyaya uyum sağlamak için gerekli olan becerileri geliştirmek neredeyse tamamen bireyin sırtına yüklenmiş durumda. Bu durumun adil rekabet koşullarında kabul edilebilir bir yanı olabilirdi. Ancak halen milyonlarca insanın bu becerileri kendi kendilerine edinebilmeleri için gereken internet altyapısı ve bilgisayar gibi temel ekipmanlara dahi sahip olmadığı, dijital uçurumunsa giderek derinleştiği bir dünyada beceri açığını kapatma sorumluluğunun bireylere yüklenmesi bizi yalnızca daha adaletsiz bir dünyaya götürebilir.
Öte yandan COVID süreci nedeni ile bu bulguların geçerliliğini yitirebileceğini öne sürmek de mümkün. Zira şirketler farklı politikalar izlemek durumunda kalabilirler. Covid öncesi çalışmalarda gig ekonomisinin (herhangi bir kuruma bağlı olmayan, bağımsız çalışan bireylerin yarattığı ekonomik model) hızla büyüyeceğine dair öngörüler ağırlıklı olarak yer alıyordu. Ancak pandemi süreci sonrasında bu durumun aynı kalmaması ya da gig ekonomisinin beklenen hızda büyümemesi söz konusu olabilir. Nisan ayında ABD’de yapılan bir araştırmaya göre gig çalışanların %70’i pandemi sırasında işverenlerden yeteri kadar destek alamadıklarını belirterek durumdan duydukları memnuniyetsizliği ifade etmişler. Özellikle sağlık sistemine erişim ve sigortalılık gibi bu dönemde oldukça önemli hale gelen konularda yaşanan sorunlar bu durumun temel sebepleri arasında.
Gig ekonomisi bilhassa Z kuşağının tercihleri nedeniyle büyüme eğiliminde idi. Ancak çalışanlar açısından bu iş yapış biçimlerinin getirdiği esneklik ile düzenli gelir ve haklara sahip olma arasındaki fiili ve algısal dengenin bozulmuş olması olası. Bu durum gig ekonomisinin öngörüldüğü ölçüde büyümeme ihtimalini gündeme getiriyor. Şirketler tarafında ise durum farklı. Gartner tarafından yapılan bir araştırmada katılımcı şirketlerin %32’si maliyet düşürebilmek adına tam zamanlı personeli yarı zamanlı çalışanlar ve freelancerlarla değiştirmeyi düşündüklerini iletiyorlar. Dolayısı ile arz ve talep tarafında çelişen trendlerle karşılaşılması söz konusu. Şayet gig ekonomisi tarafında beklenen büyüme trendi tersine dönerse, şirketlerin yeni nesil dijital ve teknolojik beceri açığını ne şekilde kapatacağı sorusu gündeme gelecektir. Bu durumda da önceki araştırma bulgularının aksine şirketlerin farklı beceri kazanma politikalarını da benimseyerek kendi personelini eğitme yönüne gitmesi de söz konusu olabilir.
Anlamak ve uyumlanmak üzere yoğun bir çaba sarf etmekte olduğumuz dijital ve teknolojik dönüşüm, pandemi süreci ve sonrasında hayatımıza giren değişkenler ve belirsizlik dolayısı ile çok daha derin bir planlama ve çeviklik gerektiriyor. Bu sürecin sağlıklı bir şekilde yönetilebilmesi için tek bir reçete çıkarmak mümkün olmadığı gibi, konunun çok değişkenli ve oldukça dinamik olması nedeni ile doğru da olmayacaktır. Ancak üzerinde önemle durulması gereken noktaları, insan odaklı sosyo-teknik sistemlerin tasarımı, dijital dönüşüm süreci yönetiminde amaç odaklılık ve beceri kazanma politikalarında çeşitlilik olarak özetlemek mümkün.
Bu yazı alıntıdır.